近日因出轨事件登上各大平台热搜榜单的李小璐和PG One，不仅自己身陷舆论漩涡，所代言的品牌都因此遭遇公关危机，高层甚至被集体换血。这些企业损失惨重，不仅品牌预算打水漂，在战略、品牌上更要承受巨大损害。小编查了下两人的资料，发现还真是物以类聚！两人也都是奇葩中的奇葩，都因为各自的原因导致一线品牌的高层被炒！

李小璐当年时装周抢座事件还有多少人记得？Dior时装周发布会的时候，有头牌票的只有张雨绮和AB，都是品牌邀请的！时装周上一个座位是两个人的！但是李小璐和姐妹团不愿意到后面去，就导致了5个人坐了2个人的位置。

照片被爆出后，Dior高层也因为这件事集体炒掉！这也算是躺枪了吧。

而更奇葩的是，PG One被雅诗兰黛选为中国区代言人！

PG One一直称自己是万磁王，但网友不买账，认为他侵权了“万磁王”在雅诗兰黛的官方微博宣传中，为讨好PG One的粉丝，一直用万磁王代指。此举引发了漫威粉的集体讨伐，并且邮件迪士尼官方进行投诉，得到了迪士尼的积极回应。（要知道，迪士尼是一家被称作“把维护版权如生命、打版权官司当做毕生追求，动画、电影只是业余爱好” 的公司。事件越闹越大，阵势吓傻了雅诗兰黛，把所有线上线下宣传全部撤掉，损失惨重，雅诗兰黛中国也遭到了总部的点名批评，所选艺人跟品牌典型严重不相符非常掉价，也导致了中国区的高层遭到大换血。用错代言人，饭碗都丢了。这可能是近年来代言人丑闻里，最惨痛的教训。这些企业损失惨重，不仅品牌预算打水漂，在战略、品牌上更要承受巨大的损害。但对于管理者而言，这件事至少有三点值得借鉴：

招错人 = 让猪上树成本要多花10倍

《经济学人》杂志称：“招错人使公司平均每年损失150多万美元和无数宝贵时间。”这个数据是不是觉得很吓人？招了个人回来，给他发工资，怎么还要让我损失呢？招错人的成本又是什么呢？这里主要是两个成本，一个是直接成本，一个是间接成本。

1、直接成本：（看得见）

（1）报纸和互联网广告

（2）招聘会或猎头费用

（3）筛选简历的时间、测试、面试时间

（4）入职培训、后续培训

2、间接成本：（看不见）

（1）损失生产力的成本

（2）解聘员工做出错误决定的成本

（3）职能失去可信度、下属的士气和生产力低落

（4）所解聘的员工可能会引起的诉讼

那么问题来了：猪到底能不能上树？成本究竟是多少？如果求职者欠缺的仅仅是技能，那还好说，这个相对容易，通过培训可以提高。但企业要承担培训成本。而且，企业还会承担因此带来的机会成本、时间成本等，培训成本。如果是个人特质，基本上是无法通过培训解决的。比如，你非要招一个对数字不敏感、粗心的人去做会计，这完全就是自讨苦吃。优米网创始人王利芬曾列举了“把不合适的人招到公司的5大危害”：

（1）耽误了这位员工本人的职业发展

（2）团队力量削弱

（3）带来工作上环节的不可靠因素

（4）带来双方都不愉快

（5）增加企业沉没成本

“优秀的新人至少要半年才能让企业带来盈利，一般的新人至少得一年。”

比方说你是财务经理，下面带5个人，这5个人，你由面试到工作，不一定手把手教，但一定是亲手带出来的，由面试到入职，技能/知识培训等等；由入职到后续的跟进，这样的成本有多少？好不容易把你培训出来可以上岗，而你却跑了。这笔账，看起来不多。但算起来，却超过预期。有人曾经核算过，结论是：招错了人，企业会付出15倍于工资的代价！意思是：假设这个人年薪10万，企业因此付出的代价是150万！

严把价值观

“铁锈”员工，第一时间干掉！

如果 PG One 在企业里面，一定属于“铁锈”式的员工，杀伤力巨大。何为“铁锈”员工？这源自京东的人才观。京东将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。能力很强，但是价值观不过关的，就是铁锈，这是要坚决去除的。

刘强东说：

我们招聘主要考虑两个因素：第一个是业务能力；第二就是价值观，他是怎么认识自己的、怎么认识他人的，怎么对待世界的，他的生活态度是什么。能力也不行、价值观也不行的，我们叫“废铁”，这样人肯定不能要。第二类是价值观匹配，但是能力不太行，称之为“铁”。京东80%的员工属于第三类，我们称之为“钢”，这是我们的地基。还有20%能力和价值观得分都很高的称之为“金子”，这是公司的核心。还有一些人能力很强，就是价值观不匹配，比如一些销售人员做的业绩很好，但是就是价值观不一样，我们称之为“铁锈”。铁锈员工要坚决的干掉，因为铁锈有腐蚀性，他们搞破坏带来的杀伤力会更大。雅诗兰黛选 PG One 作代言人，就是看重他能带来的流量，也就是“业绩”。在这一点上，决策者没有猜错。毕竟PG One的海报一发布，同款口红就分分钟卖断货。然而，卖断货的收益也无法弥补 PG One 负面新闻带来的损失！这样的“铁锈”，就如职场中的定时炸弹。一旦爆炸，后果不堪设想。发展长久、越做越大的企业，没有一个会放宽对价值观的要求。如果一个人能力不够，可以去提升学历、积累经验；但想要去改变一个人的价值观，这是不太可能的！所以，最可行的方法就是在开始时找到价值观匹配的人。

关键岗位不做背调？

早晚被开除！

去年9月，PG One 刚火的时候，雅诗兰黛就找他合作推出了三款口红。而直到他人设崩塌、IP毁掉，才发觉此人原来有甚多黑历史！黄奕前夫黄毅清曝光了 PG One 的个人背景：学历只到初一，之后辍学；其父亲年轻时是地痞，如今在当地靠放非法高利贷为生。这样的背景明显不符合雅诗兰黛的品牌文化，但 PG One还是当上了代言人。在选择代言人时，不做前期调研；等同于在招关键岗位时，不做背景调查。而忽略这一点的企业，并不在少数。两个月前，有条新闻引起了热评：《“清华高材生”应聘月薪7万高管，不料却只有小学文化！》。杭州一家大型企业要招聘一名高管，于是猎头就推荐了任某。最后任某居然过五关斩六将，在高管群面和董事长亲面后，被评价为“有才又稳重”，以税后月薪7万元的工资聘用。

可入职后大家发觉任某能力一般，HR偶然发现网上曾有人用假学历应聘高管，被企业发现后辞退，其名字和任职经历与任某十分相似。调查后才发现，任某竟然只有小学文化，资料都是假证件……给公司带来了数万元的直接经济损失，最后企业选择了报警。对一个关键岗位，最好有不少于5个人的背景调查，且必须调查他公司的直接上级和其人力资源部门负责人。否则，背调也只是走过场。

一个员工的离开对公司都是一笔成本，用错人更是一笔巨大的成本损耗！你怎么看？

来源：新浪微博、HRunion| 微信： ID：
流量圈精选的每一篇文章，都会注明作者和来源(除非实在找不到)，文章版权归作者所有。如果原作者不同意，请与我们联系。